Этот способ наша команда начала использовать еще в работе с подростками поколения Z, как естественный и эффективный для этого поколения с 2013 года. Пришлось потратить несколько лет на то, чтобы заточить этот инструмент, каждый раз удаляя и зачищая мелкие элементы, повышая эффективность. С 2019 проводили уже на автомате, меняя лишь то, что надоедает или устаревает. Проверяли инструмент на сотрудниках более старших поколений - работает прекрасно! Проверили в мультикультурных командах - опять успешно! Когда увидели, что тренд пришел в HR, обрадовались.) Есть опыт, которым рады поделиться!

Теперь разбираю по пунктам особенности создания, проведения и результата этого HR тренда под названием онбординг-квест.
Итак, онбординг-квест - ВЕДЕТ К УСПЕХУ, если:

1. Создан на основе корпоративной культуры организации, увлекающий, но не развлекающий.
2. Бывалые сотрудники “заряжены” на определенный тип реакции на новичков квестопроходцев. Здесь для каждой организации будет разная мысль в зависимости от типа корпоративной культуры , но важно, чтобы она была в духе “добро пожаловать!”.
3. Имеет понятный финал, завершение процесса.

Результаты в случае УСПЕШНО выстроенного квеста:

1. Быстрое знакомство новичков с организацией и ее правилами.
2. Быстрая проверка на соответствие корпоративной культуре. При этом, если сотруднику не подходит, он может уйти сразу после квеста, что экономит большие средства на периоде адаптации, после которого он все равно бы ушел, но понял бы, что ему здесь не место месяца через два-три. Собственно относительно выводов предприятия та же история.
3. Эмоциональная мотивация для включения в последующие адаптационные процессы.
4. Формирование созидательного типа мышления.

А вот принципы, когда такой квест может НАВРЕДИТЬ организации:

1. Квест создан как прикольный, развлекающий. Just for fun
2. Бывалые сотрудники “заряжены” на мысль типа “докажи, что ты достоин!”
3. Квест “вдруг" заканчивается, не имея финальной мысли или итога.

Результаты ВРЕДОНОСНОГО квеста:

1. Развлекаясь, сотрудник быстро знакомится с организацией, но при этом создается прецедент, что его в этой компании “должны” постоянно развлекать. Это камень в пользу формирования ложных ожиданий сотрудника, мешающих его эффективной работе в компании. Это наиболее частая ошибка в работе с поколением z. После чего у руководителя создается впечатление, что сотрудник “садится ему на шею”.
2. Доказательства своего достоинства закладывает ожидания похвалы или мотив мести. И то и другое выдвигает на первый план в работе личные мотивы, которые будут мешать адекватному выполнению рабочих задач.
3. Незавершенность квеста создает прецедент того, что задачу на этом предприятии можно не заканчивать. Все как-то само собой.
4. Формирование потребительского типа мышления.

Да, есть особенность проведения онбординг-квеста для старших поколений.

Почему? Во-первых у некоторых представителей есть настороженность к игровым методам. Многим кажется, что это не серьезно. Нет понимания эффективности подобных инструментов.

Внимание! Здесь сразу виден консервативный взгляд сотрудника на мир. Если это необходимо для должности, то ОК, можно сразу подменить квест на “опросник”, “входной лист” или что-то подобное, подавая это, как тестовое задание на входе с быстрым знакомством с компанией.

Однако, хочется заметить, что среди представителей старших поколений, даже сильно старших, полно тех, кто включается в подобные квесты без дополнительных апгрейдов к словесности казенной документации. Эти люди, как правило обладают огромным опытом, гибкостью и адаптивностью, быстро схватывают новое. Это настоящие алмазы для компании, если она знает, как использовать богатство компетенций таких людей.

Каждая компания, а тем более должность в каждой компании, по-своему уникальна. Онбординг-квест - это мини отражение культурных особенностей компании вместе с запросом к проявлению компетенций новых сотрудников. Поэтому такая штука, то есть сам квест, создается аутентичным для данной компании и текущих условий развития общества и рынка в целом. Это гибкий структурный процесс, который меняется вместе с компанией и окружающими условиями. Нет единого успешного решения для всех, есть только лучшее для данной компании на данный момент!